စာဖတ္ပရိသတ္မ်ားခင္ဗ်ား-
အဖြဲ႔အစည္းေတြဟာ ေခါင္းေဆာင္ေတြအေပၚမွာ အမွီသဟဲျပဳေနတဲ့ အေၾကာင္းနဲ႔ ေခါင္းေဆာင္ရဲ ႔အေရးပါ ပံုေတြကို ဥပမာနဲ႔တကြ ရွင္းလင္း ေရးသားထားတဲ့ ဆရာေနဇင္လတ္ရဲ ႔ အခန္းဆက္ ေဆာင္းပါးကို ဒီကေန႔ တင္ျပေပး လိုက္ပါတယ္။ ကြ်န္ေတာ္တု႔ိ ျမန္မာ လူငယ္ေတြ အားလံုး ေခါင္းေဆာင္ေကာင္းေတြ ျဖစ္ၾကျပီး အနာဂါတ္ ျမန္မာႏိုင္ငံကို တိုးတက္ဖြံ႔ျဖိဳးေအာင္ ဦးေဆာင္မူ ေပးႏိုင္ၾကပါေစလို႔ ဆုေတာင္းလိုက္ရပါတယ္။
အဖြဲ႔အစည္းအတြင္း တုိးတက္ဖြံ႔ၿဖိဳးမႈ
အဖြဲ႔အစည္းေတြ တုိးတက္ဖြံ႔ၿဖိဳးဖုိ႔ အဆင့္ (၅) ဆင့္နဲ႔ လုပ္ေဆာင္ေလ့ ရွိပါတယ္-
Forming Stage က စတင္စုဖြဲ႔တာပါ။ မေရရာမႈ၊ မေသခ်ာမႈေတြ ရွိေနပါတယ္။ Storming Stage က အဖဲြ႔အစည္းအတြင္း ၀ိေယာဓိေတြကို ေပါင္းကူးတဲ့ သေဘာ ရွိပါတယ္။ Norming Stage က နီးကပ္တဲ့ လူမႈ ဆက္ဆံေရးေတြနဲ႔ အတူတကြ ပူးေပါင္းလုိစိတ္ေတြ ျမင့္တက္လာတဲ့အဆင့္ ျဖစ္ပါတယ္။
Performing Stage ကေတာ့ အဖြဲ႔အစည္းအတြင္း အားလံုးနားလည္မႈ ရွိေနၾကၿပီး လုပ္ငန္း ေအာင္ျမင္ေၾကာင္း အတြက္ ေကာင္းစြာ အလုပ္လုပ္ႏိုင္တဲ့ အဆင့္ ျဖစ္ပါတယ္။ ေနာက္ဆံုးျဖစ္တဲ့ Adjourning Stage ကေတာ့ ယာယီ အဖြဲ႔ခြဲေတြအတြက္ ရည္စူးပါတယ္။ အဲဒီအခ်ိန္မွာ မူလ ရွိၿပီး အဖြဲ႔အတြင္းမွာ စြမ္းေဆာင္မႈ အေကာင္းဆံုး ရရွိေနၿပီ ျဖစ္ပါတယ္။
အႏုစီမံခန္႔ခြဲမႈ
Micromanagement ကုိ ေခါင္းေဆာင္ေတြ အာရံု သိပ္မထားသင့္ပါဘူး။ အခ်ိန္ေပးဖို႔လည္း မလုိအပ္ပါဘူး။ အဆင့္လိုက္ ငယ္တဲ့သူေတြ လုပ္ရမဲ့ အလုပ္ျဖစ္ပါတယ္။ Minimising Management ျဖစ္ပါတယ္။ အားလံုးမွာ ၂၄ နာရီထက္ ပိုသံုးလုိ႔ မရဘူး။ ၂၄ နာရီကို အဆင့္လုိက္ ဘယ္လုိ အသံုးခ်မလဲ ဆုိတာက အေရးႀကီးပါတယ္။
မႏၱေလးမွာ ရွိတဲ့ ဟုိတယ္ႀကီး တစ္လံုးရဲ ႔ Chairman လုပ္သူ မိတ္ေဆြ တစ္ဦးရွိပါတယ္။ သူ႔မွာ တျခား ေဆာက္လုပ္ေရး လုပ္ငန္း၊ လမ္းနဲ႔ တျခားလုပ္ငန္းေတြ ရွိၿပီး အခ်ိန္ မေလာက္မင နဲ႔ အၿမဲတမ္း “ဗ်ာ” မ်ားေနသူ တစ္ဦးလည္း ျဖစ္ပါတယ္။ တစ္ရက္ သူ႔ဟုိတယ္အသြား Doorman ရဲ ႔ ၀တ္စားဆင္ယင္မႈ စည္းကမ္း မက်လို႔ အခန္းထဲ ေခၚေျပာတာ (၁) နာရီေလာက္ ၾကာသြားတယ္။ တဖက္မွာ ညႊန္ခ်ဳပ္ တစ္ေယာက္ဆီ သြားရမွာ အခ်ိန္မီ မေရာက္ေတာ့ပါဘူး။ Micromanagement နဲ႔ Macromanagement ကို မခြဲျခားႏိုင္တာ ျဖစ္ပါတယ္။ သူ႔ လုပ္ငန္းနဲ႔ ပစၥည္းဥစၥာေတြ တျဖည္းျဖည္း က်ဆံုးေနတယ္လို႔ ၾကားရပါတယ္။ Chairman တုိ႔၊ CEO တုိ႔ဆုိတာ အဆင့္ျမင့္ ပုဂိၢဳလ္ေတြ ျဖစ္ၿပီး Macromanagement ကိုဘဲ ကိုင္သင့္သူေတြပါ။ မဆင္းသင့္တဲ့ အေျခထိ ဆင္းရင္း သူ႔အနာဂါတ္ မေကာင္းဘူး၊ တကယ့္ လူေတာ္ မဟုတ္ဘူးလို႔ ေျပာလို႔ရပါတယ္။ လူႀကီး ေခၚေတာ့ မေတြ႔ရဲလို႔ ေရွာင္ေရွာင္ေနတတ္သူလို႔လည္း သူ႔ သတင္း ထပ္ၾကားရျပန္ပါေသးတယ္။ Line Manager ေတြ၊ Supervisor ေတြ၊ Assistant Manager ေတြ၊ GM ေတြ ဘယ္ေရာက္သြားတယ္ဆုိတာ မသိရင္ သူ႔ရဲ ႔ စီမံခန္႔ခြဲမႈဟာ သံသယ ျဖစ္စရာ အေတာ္ ရွိေနပါၿပီ။ ေခါင္းေဆာင္ လုပ္သူဟာ ကုိယ့္ အလုပ္၊ သူ႔ အလုပ္ ခဲြျခားဖို႔ တတ္ကို တတ္ရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။ မဟုတ္တာေတြနဲ႔ အခ်ိန္အမ်ားႀကီး နပန္းလံုးထားရေတာ့ “ဟုတ္တာေတြ” လည္း က်ေရာ သူ႔အတြက္ အခ်ိန္က သိပ္မက်န္ေတာ့ပါဘူး။ ဦးေႏွာက္ အနားေပးၿပီး အႀကံေကာင္း ဥာဏ္ေကာင္း ထုတ္ရမဲ့ အခ်ိန္က်ေတာ့ ေကာင္းတဲ့ အႀကံကို မထုတ္ႏိုင္ၾကေတာ့ပါဘူး။ Team Management Wheel ကို ၾကည့္ရင္ အပုိင္းလိုက္ တာ၀န္ ၀တၱရားေတြ ေတြ႔ရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။
အဖဲြ႔အစည္း တစ္ခုထဲ ၀င္ၿပီး ပတ္၀န္းက်င္နဲ႔ ဆက္ဆံရၿပီဆုိရင္ First Impression က လူတုိင္း အေတာ္ အေရးႀကီးပါတယ္။ ပထမ အျမင္အာရံုေရာက္မႈဟာ ေနာက္ပိုင္း အက်ိဳးသက္ေရာက္မႈ ၾသဇာလႊမ္းမုိးမႈကို ျဖစ္ေစပါတယ္။ ေခါင္းေဆာင္နဲ႔ အဖဲြ႔အစည္းၾကားမွာ First Impression က အေရးပါပါတယ္။ ေခါင္းေဆာင္ အေပၚ မယံုၾကည္ရင္ ဦးေဆာင္မႈ အေပၚ ေနာက္လုိက္ေတြက ယံုဖုိ႔ ခက္ပါတယ္။ Leader-member မွာ သတိထား သင့္ၿပီး ပထမ အျမင္ေကာင္းၾကေစရန္ ျဖစ္ပါတယ္။
အင္တာဗ်ဴး တစ္ခုကို သြားၿပီး သတိရမိပါတယ္။ Assistant Manager အတြက္ ျဖစ္ပါတယ္။ ဂ်င္းေဘာင္းဘီ ဖင္ေလ်ာကို ၀တ္ၿပီး အေပၚ အကၤ်ီကို ၾကယ္သီး ျဖဳတ္ထားပါတယ္။ Impression ေတာ္ေတာ္ ညံ့ပါတယ္။ ခြင့္မေတာင္းဘဲ ထုိင္ပါတယ္။ ၿပီးေတာ့ လြယ္အိတ္ထဲက ဖုိင္ကို ထုတ္ၿပီး ဘာရွာမွန္းမသိ ရွာေနပါတယ္။ ေမးမဲ့သူက အဆင့္သင့္ ျဖစ္ေနပါၿပီ။ အၿပံဳးအရယ္ မရွိဘဲ သူ႔ဆႏၵကို လုိက္ေလ်ာညီေထြစြာ ျဖစ္သလား၊ မျဖစ္သလား မစဥ္းစားပါဘူး။ ရလဒ္က ေမးခြန္းတစ္ခြန္းမွ အေမးမခံရေတာ့ဘဲ “မင္း သြားႏုိင္ပါၿပီ” ဆုိတာ သူ႔ရဲ ႔ First Impression ေၾကာင့္ဘဲ ျဖစ္ပါတယ္။
ေမွ်ာ္လင့္မႈ သီအုိရီ
ေမွ်ာ္လင့္မႈ သီအုိရီဟာ ေခါင္းေဆာင္ေတြ တျခားလူကို ဘယ္ေလာက္ စိတ္လႈပ္ရွားႏိုင္တယ္ဆုိတာ အေပၚမွာ အမွီသဟဲ ျပဳေနပါတယ္။ ေမွ်ာ္လင့္မႈ သီအုိရီ ဆုိတာ အလုပ္လုပ္ၿပီးရင္ ဘယ္လိုခ်ီးေျမႇာက္မႈ ျပန္ရမလဲလို႔ ေမွ်ာ္လင့္ျခင္းဘဲ ျဖစ္ပါတယ္။ ခံစားမႈ၊ ဆႏၵျပင္းျပမႈက သီးျခားျဖစ္ပါတယ္။ တစ္ဦးခ်င္း ကိစၥမ်ိဳး မဟုတ္ဘဲ အဖြဲ႔လိုက္ ေမွ်ာ္လင့္ျခင္းမ်ိဳးကို ကုိယ္စားျပဳပါတယ္။ ေအာင္ျမင္ျခင္းကို အမ်ားဆံုး၊ အျမင့္ဆံုး ျဖစ္ေစၿပီး ဆံုးရံႈးမႈကို အနည္းဆံုးျဖစ္ေအာင္ ေဆာင္ရြက္ျခင္းလို႔လည္း ေျပာလို႔ ရပါတယ္။ လိုရင္းေျပာရရင္ ေခါင္းေဆာင္ဟာ အဖြဲ႔အစည္းကို ရလဒ္ေကာင္းအတြက္ ခ်ီးေျမႇာက္ျခင္းနဲ႔ လႈပ္ေဆာ္ စိတ္အား တက္ၾကြေစတာဘဲ ျဖစ္ပါတယ္။
အဖဲြ႔အစည္းေတြဟာ ေခါင္းေဆာင္အေပၚ အမွီသဟဲ ျပဳပါတယ္။ ေခါင္းေဆာင္ေကာင္းရင္ အဖြဲ႔အစည္း သြက္လက္ ထက္ျမက္ၿပီး ေခါင္းေဆာင္ညံ့ရင္ အဲဒီ အဖဲြ႔အစည္းဟာ သံုးလို႔ မရပါဘူး။ ကြ်န္ေတာ့္ လုပ္ငန္း တစ္ခုမွာ လုပ္သက္္ရွည္ မန္ေနဂ်ာ တစ္ဦး ရွိပါတယ္။ က်ိဳးေၾကာင္းစာနာ ေထာက္ထားၿပီး အလုပ္ေပးရေပမဲ့ သူ ကိုင္တြယ္တဲ့ ဌာနရဲ ႔ ၀န္ထမ္းဟာ ၾကာေတာ့ တာ၀န္မရွိသလို “ေပ့ါ” လာတာ ေတ႔ြရပါတယ္။ အဲဒီ အဖြဲ႔အစည္း ကိုဘဲ ခပ္သြက္သြက္ မန္ေနဂ်ာ တစ္ဦးကို ကိုင္ခုိင္းလိုက္ေတာ့ ေနာက္လိုက္ေတြ သြက္လာၾကပါတယ္။ Effort - to - performance expectancy လို႔ သံုးႏႈန္းေလ့ ရွိပါတယ္။
Sales Group ေတြမွာ သာမန္အားျဖင့္ လစာ မ်ားမ်ား ေပးထားေလ့ မရွိပါဘူး။ ထုိက္သင့္တဲ့ လစာႏွင့္ ေရာင္းရေငြ အေပၚ ရာခိုင္ႏႈန္း တစ္ခု ေပးတာကို ေဆာင္ရြက္ၾကပါတယ္။ ေရာင္းရေငြေပၚက ရာခိုင္ႏႈန္း ရေတာ့ Sales ပိုၿပီး ေအာင္ျမင္လာပါတယ္။
အဖြဲ႔အစည္းေတြဟာ ေခါင္းေဆာင္ေတြအေပၚမွာ အမွီသဟဲျပဳေနတဲ့ အေၾကာင္းနဲ႔ ေခါင္းေဆာင္ရဲ ႔အေရးပါ ပံုေတြကို ဥပမာနဲ႔တကြ ရွင္းလင္း ေရးသားထားတဲ့ ဆရာေနဇင္လတ္ရဲ ႔ အခန္းဆက္ ေဆာင္းပါးကို ဒီကေန႔ တင္ျပေပး လိုက္ပါတယ္။ ကြ်န္ေတာ္တု႔ိ ျမန္မာ လူငယ္ေတြ အားလံုး ေခါင္းေဆာင္ေကာင္းေတြ ျဖစ္ၾကျပီး အနာဂါတ္ ျမန္မာႏိုင္ငံကို တိုးတက္ဖြံ႔ျဖိဳးေအာင္ ဦးေဆာင္မူ ေပးႏိုင္ၾကပါေစလို႔ ဆုေတာင္းလိုက္ရပါတယ္။
အဖြဲ႔အစည္းအတြင္း တုိးတက္ဖြံ႔ၿဖိဳးမႈ
အဖြဲ႔အစည္းေတြ တုိးတက္ဖြံ႔ၿဖိဳးဖုိ႔ အဆင့္ (၅) ဆင့္နဲ႔ လုပ္ေဆာင္ေလ့ ရွိပါတယ္-
- Forming Stage
- Storming Stage
- Norming Stage
- Performing Stage
- Adjourning Stage
Forming Stage က စတင္စုဖြဲ႔တာပါ။ မေရရာမႈ၊ မေသခ်ာမႈေတြ ရွိေနပါတယ္။ Storming Stage က အဖဲြ႔အစည္းအတြင္း ၀ိေယာဓိေတြကို ေပါင္းကူးတဲ့ သေဘာ ရွိပါတယ္။ Norming Stage က နီးကပ္တဲ့ လူမႈ ဆက္ဆံေရးေတြနဲ႔ အတူတကြ ပူးေပါင္းလုိစိတ္ေတြ ျမင့္တက္လာတဲ့အဆင့္ ျဖစ္ပါတယ္။
Performing Stage ကေတာ့ အဖြဲ႔အစည္းအတြင္း အားလံုးနားလည္မႈ ရွိေနၾကၿပီး လုပ္ငန္း ေအာင္ျမင္ေၾကာင္း အတြက္ ေကာင္းစြာ အလုပ္လုပ္ႏိုင္တဲ့ အဆင့္ ျဖစ္ပါတယ္။ ေနာက္ဆံုးျဖစ္တဲ့ Adjourning Stage ကေတာ့ ယာယီ အဖြဲ႔ခြဲေတြအတြက္ ရည္စူးပါတယ္။ အဲဒီအခ်ိန္မွာ မူလ ရွိၿပီး အဖြဲ႔အတြင္းမွာ စြမ္းေဆာင္မႈ အေကာင္းဆံုး ရရွိေနၿပီ ျဖစ္ပါတယ္။
အႏုစီမံခန္႔ခြဲမႈ
Micromanagement ကုိ ေခါင္းေဆာင္ေတြ အာရံု သိပ္မထားသင့္ပါဘူး။ အခ်ိန္ေပးဖို႔လည္း မလုိအပ္ပါဘူး။ အဆင့္လိုက္ ငယ္တဲ့သူေတြ လုပ္ရမဲ့ အလုပ္ျဖစ္ပါတယ္။ Minimising Management ျဖစ္ပါတယ္။ အားလံုးမွာ ၂၄ နာရီထက္ ပိုသံုးလုိ႔ မရဘူး။ ၂၄ နာရီကို အဆင့္လုိက္ ဘယ္လုိ အသံုးခ်မလဲ ဆုိတာက အေရးႀကီးပါတယ္။
မႏၱေလးမွာ ရွိတဲ့ ဟုိတယ္ႀကီး တစ္လံုးရဲ ႔ Chairman လုပ္သူ မိတ္ေဆြ တစ္ဦးရွိပါတယ္။ သူ႔မွာ တျခား ေဆာက္လုပ္ေရး လုပ္ငန္း၊ လမ္းနဲ႔ တျခားလုပ္ငန္းေတြ ရွိၿပီး အခ်ိန္ မေလာက္မင နဲ႔ အၿမဲတမ္း “ဗ်ာ” မ်ားေနသူ တစ္ဦးလည္း ျဖစ္ပါတယ္။ တစ္ရက္ သူ႔ဟုိတယ္အသြား Doorman ရဲ ႔ ၀တ္စားဆင္ယင္မႈ စည္းကမ္း မက်လို႔ အခန္းထဲ ေခၚေျပာတာ (၁) နာရီေလာက္ ၾကာသြားတယ္။ တဖက္မွာ ညႊန္ခ်ဳပ္ တစ္ေယာက္ဆီ သြားရမွာ အခ်ိန္မီ မေရာက္ေတာ့ပါဘူး။ Micromanagement နဲ႔ Macromanagement ကို မခြဲျခားႏိုင္တာ ျဖစ္ပါတယ္။ သူ႔ လုပ္ငန္းနဲ႔ ပစၥည္းဥစၥာေတြ တျဖည္းျဖည္း က်ဆံုးေနတယ္လို႔ ၾကားရပါတယ္။ Chairman တုိ႔၊ CEO တုိ႔ဆုိတာ အဆင့္ျမင့္ ပုဂိၢဳလ္ေတြ ျဖစ္ၿပီး Macromanagement ကိုဘဲ ကိုင္သင့္သူေတြပါ။ မဆင္းသင့္တဲ့ အေျခထိ ဆင္းရင္း သူ႔အနာဂါတ္ မေကာင္းဘူး၊ တကယ့္ လူေတာ္ မဟုတ္ဘူးလို႔ ေျပာလို႔ရပါတယ္။ လူႀကီး ေခၚေတာ့ မေတြ႔ရဲလို႔ ေရွာင္ေရွာင္ေနတတ္သူလို႔လည္း သူ႔ သတင္း ထပ္ၾကားရျပန္ပါေသးတယ္။ Line Manager ေတြ၊ Supervisor ေတြ၊ Assistant Manager ေတြ၊ GM ေတြ ဘယ္ေရာက္သြားတယ္ဆုိတာ မသိရင္ သူ႔ရဲ ႔ စီမံခန္႔ခြဲမႈဟာ သံသယ ျဖစ္စရာ အေတာ္ ရွိေနပါၿပီ။ ေခါင္းေဆာင္ လုပ္သူဟာ ကုိယ့္ အလုပ္၊ သူ႔ အလုပ္ ခဲြျခားဖို႔ တတ္ကို တတ္ရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။ မဟုတ္တာေတြနဲ႔ အခ်ိန္အမ်ားႀကီး နပန္းလံုးထားရေတာ့ “ဟုတ္တာေတြ” လည္း က်ေရာ သူ႔အတြက္ အခ်ိန္က သိပ္မက်န္ေတာ့ပါဘူး။ ဦးေႏွာက္ အနားေပးၿပီး အႀကံေကာင္း ဥာဏ္ေကာင္း ထုတ္ရမဲ့ အခ်ိန္က်ေတာ့ ေကာင္းတဲ့ အႀကံကို မထုတ္ႏိုင္ၾကေတာ့ပါဘူး။ Team Management Wheel ကို ၾကည့္ရင္ အပုိင္းလိုက္ တာ၀န္ ၀တၱရားေတြ ေတြ႔ရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။
အဖဲြ႔အစည္း တစ္ခုထဲ ၀င္ၿပီး ပတ္၀န္းက်င္နဲ႔ ဆက္ဆံရၿပီဆုိရင္ First Impression က လူတုိင္း အေတာ္ အေရးႀကီးပါတယ္။ ပထမ အျမင္အာရံုေရာက္မႈဟာ ေနာက္ပိုင္း အက်ိဳးသက္ေရာက္မႈ ၾသဇာလႊမ္းမုိးမႈကို ျဖစ္ေစပါတယ္။ ေခါင္းေဆာင္နဲ႔ အဖဲြ႔အစည္းၾကားမွာ First Impression က အေရးပါပါတယ္။ ေခါင္းေဆာင္ အေပၚ မယံုၾကည္ရင္ ဦးေဆာင္မႈ အေပၚ ေနာက္လုိက္ေတြက ယံုဖုိ႔ ခက္ပါတယ္။ Leader-member မွာ သတိထား သင့္ၿပီး ပထမ အျမင္ေကာင္းၾကေစရန္ ျဖစ္ပါတယ္။
အင္တာဗ်ဴး တစ္ခုကို သြားၿပီး သတိရမိပါတယ္။ Assistant Manager အတြက္ ျဖစ္ပါတယ္။ ဂ်င္းေဘာင္းဘီ ဖင္ေလ်ာကို ၀တ္ၿပီး အေပၚ အကၤ်ီကို ၾကယ္သီး ျဖဳတ္ထားပါတယ္။ Impression ေတာ္ေတာ္ ညံ့ပါတယ္။ ခြင့္မေတာင္းဘဲ ထုိင္ပါတယ္။ ၿပီးေတာ့ လြယ္အိတ္ထဲက ဖုိင္ကို ထုတ္ၿပီး ဘာရွာမွန္းမသိ ရွာေနပါတယ္။ ေမးမဲ့သူက အဆင့္သင့္ ျဖစ္ေနပါၿပီ။ အၿပံဳးအရယ္ မရွိဘဲ သူ႔ဆႏၵကို လုိက္ေလ်ာညီေထြစြာ ျဖစ္သလား၊ မျဖစ္သလား မစဥ္းစားပါဘူး။ ရလဒ္က ေမးခြန္းတစ္ခြန္းမွ အေမးမခံရေတာ့ဘဲ “မင္း သြားႏုိင္ပါၿပီ” ဆုိတာ သူ႔ရဲ ႔ First Impression ေၾကာင့္ဘဲ ျဖစ္ပါတယ္။
ေမွ်ာ္လင့္မႈ သီအုိရီ
ေမွ်ာ္လင့္မႈ သီအုိရီဟာ ေခါင္းေဆာင္ေတြ တျခားလူကို ဘယ္ေလာက္ စိတ္လႈပ္ရွားႏိုင္တယ္ဆုိတာ အေပၚမွာ အမွီသဟဲ ျပဳေနပါတယ္။ ေမွ်ာ္လင့္မႈ သီအုိရီ ဆုိတာ အလုပ္လုပ္ၿပီးရင္ ဘယ္လိုခ်ီးေျမႇာက္မႈ ျပန္ရမလဲလို႔ ေမွ်ာ္လင့္ျခင္းဘဲ ျဖစ္ပါတယ္။ ခံစားမႈ၊ ဆႏၵျပင္းျပမႈက သီးျခားျဖစ္ပါတယ္။ တစ္ဦးခ်င္း ကိစၥမ်ိဳး မဟုတ္ဘဲ အဖြဲ႔လိုက္ ေမွ်ာ္လင့္ျခင္းမ်ိဳးကို ကုိယ္စားျပဳပါတယ္။ ေအာင္ျမင္ျခင္းကို အမ်ားဆံုး၊ အျမင့္ဆံုး ျဖစ္ေစၿပီး ဆံုးရံႈးမႈကို အနည္းဆံုးျဖစ္ေအာင္ ေဆာင္ရြက္ျခင္းလို႔လည္း ေျပာလို႔ ရပါတယ္။ လိုရင္းေျပာရရင္ ေခါင္းေဆာင္ဟာ အဖြဲ႔အစည္းကို ရလဒ္ေကာင္းအတြက္ ခ်ီးေျမႇာက္ျခင္းနဲ႔ လႈပ္ေဆာ္ စိတ္အား တက္ၾကြေစတာဘဲ ျဖစ္ပါတယ္။
အဖဲြ႔အစည္းေတြဟာ ေခါင္းေဆာင္အေပၚ အမွီသဟဲ ျပဳပါတယ္။ ေခါင္းေဆာင္ေကာင္းရင္ အဖြဲ႔အစည္း သြက္လက္ ထက္ျမက္ၿပီး ေခါင္းေဆာင္ညံ့ရင္ အဲဒီ အဖဲြ႔အစည္းဟာ သံုးလို႔ မရပါဘူး။ ကြ်န္ေတာ့္ လုပ္ငန္း တစ္ခုမွာ လုပ္သက္္ရွည္ မန္ေနဂ်ာ တစ္ဦး ရွိပါတယ္။ က်ိဳးေၾကာင္းစာနာ ေထာက္ထားၿပီး အလုပ္ေပးရေပမဲ့ သူ ကိုင္တြယ္တဲ့ ဌာနရဲ ႔ ၀န္ထမ္းဟာ ၾကာေတာ့ တာ၀န္မရွိသလို “ေပ့ါ” လာတာ ေတ႔ြရပါတယ္။ အဲဒီ အဖြဲ႔အစည္း ကိုဘဲ ခပ္သြက္သြက္ မန္ေနဂ်ာ တစ္ဦးကို ကိုင္ခုိင္းလိုက္ေတာ့ ေနာက္လိုက္ေတြ သြက္လာၾကပါတယ္။ Effort - to - performance expectancy လို႔ သံုးႏႈန္းေလ့ ရွိပါတယ္။
Sales Group ေတြမွာ သာမန္အားျဖင့္ လစာ မ်ားမ်ား ေပးထားေလ့ မရွိပါဘူး။ ထုိက္သင့္တဲ့ လစာႏွင့္ ေရာင္းရေငြ အေပၚ ရာခိုင္ႏႈန္း တစ္ခု ေပးတာကို ေဆာင္ရြက္ၾကပါတယ္။ ေရာင္းရေငြေပၚက ရာခိုင္ႏႈန္း ရေတာ့ Sales ပိုၿပီး ေအာင္ျမင္လာပါတယ္။
1 comment:
မွန္လိုက္ေလ..တကယ္အက်ိဳးရိွစာေစာင္ပဲ
အသစ္တင္တိုင္းလာဖက္ရတာတကယ္အက်ိဳး၇ိွတယ္
ေက်းဇူးကိုဖိုးတရုတ္ေရ
king.peacock@gmail.com
Post a Comment